<small id="xfspa"><strong id="xfspa"></strong></small>
    1. <mark id="xfspa"></mark>

        1. 當前位置:網站首頁>管理 > 管理學專欄 > 文章正文

          績效管理五原則:減少能量損耗

          時間:2013-12-27 15:02:01來源:中國MBA網作者:中國MBA網點擊:

          減少績效能量的損耗,即必須通過以下五步流程落實績效指標: 一、高層協商。高層在戰略指引下,首先要商定出考核公司的KPI,高層認可考核組織的關鍵KPI后,接下來才會主動認領指標。有一點值得說明的是,績效考核首先要考的就是公司、考核高管。在一次100多

              減少績效能量的損耗,即必須通過以下五步流程落實績效指標:

              一、高層協商。高層在戰略指引下,首先要商定出考核公司的KPI,高層認可考核組織的關鍵KPI后,接下來才會主動認領指標。有一點值得說明的是,績效考核首先要考的就是公司、考核高管。在一次100多家企業的公開課堂上,問了在場的各位人力資源管理精英,他們的反饋是公司對高管是沒有考核的,只知道公司今年“好像”要做多少億、多少萬,然后高管就開始往下壓指標了,這就是“上梁不正下梁也歪呀”,領頭老總們的都沒有具體KPI,憑什么往下壓呢?會反彈的嘛。因此,高層一定要先協商為了達成多少萬、多少億,公司的KPI是什么?是利潤、營業額、市場占有率、成本、商業模式還是什么?搞清楚公司的KPI并研討一致后,得讓各個高管“認領”回去。

              二、中層參議。在落實指標的過程中,不要忘了推動落實的主要橋梁中層。中層就好像是一個人的脊梁,上面接著腦袋瓜子,下接身體的各個部位,脊梁出了問題,腦袋就會供血不足,容易的失眠、頭痛、頸椎痛啊;下面各部位也會血脈不通,脾虛肝虛還會坐骨神經痛。因此,在落實指標的過程中,適當的讓中曾參與協商,“列席”不就是少數做得好的企業常用的辦法嗎?這樣避免了高層傳達過程信息的丟失。而且,讓中層參議,能讓其切身地體驗到高層的績效決策過程和決策的意義,對他來說也是一種尊重啊,他認同了,才會主動回部門給員工“吹風”啊!

              三、目標說明。對于我們確定的目標,不可以讓大家知其然不知其所以然,而應讓大家知其然亦知其所以然,這樣才能提高共識和認同度。因此,針對各項關鍵KPI應有具體的說明。

              四、異議檢討。不同的績效目標,針對不同角度理解也有所不同,落實績效指標的過程當中,難免有爭議和不同的理解程度,有異議的部分,我們要做檢討。很多制造業最大的矛盾就是市場部和生產部的矛盾。例如說產量決定銷量還是銷量決定產量?很多公司就因為這個績效xuexihr.com/h/j扯皮搞不下去。指標應如何進一步明確?某些異議較大或是涉及跨部門因素較大的指標,是否需要界定前提假設條件?這些都是我們應該研討的問題。

              五、確認承諾。當大家對定下的績效指標都達到高度認同后,我們要做的就是確認承諾,即層層分解、簽訂績效合同。而在確認承諾的過程當中,我們需要考慮“多米諾效應”,這樣才能確保績效的整體帶動性。

              通過以上五步流程落實指標,我們不但最大程度減少了績效能量損耗,同時大大提高了大家的參與度和認同度。績效管理本身就是一種承諾管理,而最有效的承諾管理就是在高度認同前提下的承諾管理。 

          熱點動態
          高端訪談MORE+
          湖北新十一选五走势图